Negli ultimi tre decenni c’è stata un’evoluzione dei processi di reclutamento del personale che ha avuto origine grazie allo sviluppo delle nuove tecnologie, le quali hanno consentito ai recruiter di avvalersi di strumenti sempre più efficaci per ricercare potenziali candidati.

Il boom del digitale, infatti, ha aperto nuovi orizzonti e ha avviato la crisi dei modelli tradizionali del reclutamento del personale.

Questa fase di cambiamento sembra ancora nel pieno della sua attività, tant’è che i dati del Recruiter Nation Survey, un’indagine condotta da Jobvite nel 2016, mettono in luce due aspetti chiave:

  1. L’utilizzo dei social network rappresenta oramai una pratica diffusa nella ricerca del personale
  2. Gli investimenti nel mondo del recruiting da parte delle grandi aziende sono in aumento, nel tentativo di riuscire a intercettare i migliori talenti.

Oggigiorno quasi la totalità dei professionisti del recruiting usa internet per ricercare il candidato “perfetto”, con esattezza ben il 94%.

D’altronde, chi si occupa di ricerca e selezione del personale oggi può agire su più livelli e adottare in parallelo diverse strategie, sia per trovare i candidati più adatti sia per attrarre i migliori talenti.

Fatta questa premessa, il trend del Social Recruiting è nettamente positivo, ma come spesso accade c’è molta confusione in merito.

Per questa ragione, capire di cosa si tratti e quali implicazioni abbia nel mondo del lavoro può risultare utile per chi desidera approfondire l’argomento.

Iniziamo ad esaminare la definizione di Social Recruiting.

 

La definizione di social recruiting

 

definizione social recruiting

 

Il social recruiting può essere definito come l’inserimento degli strumenti digitali e dei social nei processi di reclutamento del personale.

Quando si parla di social recruiting è facile confonderlo con l’e-recruitment eppure sono due cose ben distinte.

Quest’ultimo, infatti, nasce negli anni ‘90 negli Stati Uniti grazie alla diffusione di Internet e si avvale di strumenti come le Job Alerts (l’invio di e-mail che segnalano eventuali opportunità lavorative), i siti aziendali e le Job Boards (le bacheche online che raccolgono le offerte di lavoro).

Il social recruiting invece è un fenomeno esploso con il boom dei social network come Facebook, LinkedIn e Twitter.

Letta la definizione di social recruiting, approfondiamo ora il fenomeno scoprendo per quali finalità viene preferito dai professionisti della selezione del personale.

 

Le tre finalità del social recruiting

I responsabili del reclutamento del personale se ne avvalgono principalmente per tre finalità:

  1. Ricercare candidati: i selezionatori tramite i social network e i motori di ricerca (Google, Bing, Yahoo, ecc.) possono ricercarli attivamente, senza che questi inviino il curriculum di propria iniziativa
  2. Analizzare le candidature: i selezionatori verificano se alcune delle informazioni presenti nei curricula corrispondano al vero e, sempre grazie ai social media, deducono il carattere, lo stile di vita e gli hobby dei candidati
  3. Valutare i candidati: attraverso i social le aziende possono effettuare delle vere e proprie pre-selezioni (le quali, se superate, garantiscono la partecipazione all’iter selettivo). Test, questionari e contest online sono alcuni esempi di come il web possa aiutare a raccogliere ulteriori informazioni oltre quelle trascritte nei curricula.

Bene, ora che abbiamo visto la definizione di social recruiting e le finalità per cui viene utilizzato, è giunto il momento di analizzare i vantaggi che esso offre.

 

Quali vantaggi offre il social recruiting?

Per i candidati, il social recruiting può rappresentare un bene o un male Condividi il Tweet

Può tramutarsi in una grande occasione se si costruisce e si cura la propria web reputation.

Può sortire invece effetti del tutto opposti se le informazioni presenti sui social scarseggiano o suscitano reazioni negative.

Se analizziamo invece i vantaggi che il social recruiting apporta alle aziende, invece, sono diversi gli aspetti positivi. Vediamone i 5 principali.

 

#1 La ricerca attiva dei candidati grazie ai social network

Il social recruiting consente ai selezionatori di passare da una lettura passiva e statica dei curricula a una ricerca attiva, dinamica e (perché no) divertente dei candidati.

#2 Maggiori informazioni per una presa di decisione ponderata

Il recruiter può raccogliere molte più informazioni sui candidati e basare le sue scelte in virtù di un ventaglio di informazioni molto più ampio per ciascun candidato.

#3 Riduzione dei costi del recruiting

Rispetto agli strumenti tradizionali e all’e-recruitment, il social recruiting abbatte i costi per la gestione dei processi selettivi.

Grazie al web, infatti, molte fasi vengono automatizzate e i relativi costi si riducono drasticamente.

Pensa al numero di telefonate, alla cancelleria o al n. di incontri che si risparmiano e avrai subito chiaro di quanto si possano ridurre i costi!

#4 Più candidati e maggiore qualità

Grazie ai social network aumenta la qualità e la quantità dei candidati nei processi selettivi Condividi il Tweet

Attenzione: se analizziamo quest’aspetto mettendoci nei panni di chi cerca lavoro e non dei recruiter, capirai che tutto ciò porta a una maggiore competizione tra candidati, ragion per cui oggi risulta fondamentale curare la propria immagine online.

Se sei in cerca di lavoro o vorresti iniziare a costruire la tua immagine online, allora sappi che ho scritto un articolo che ti aiuterà ad emergere dalla massa grazie al tuo profilo Facebook.

#5 Riduzione dei tempi del processo di recruiting

Il social recruiting consente di ridurre i tempi della selezione del personale, fino al 75%.

I classici processi di selezione, gestiti offline, richiedono all’incirca circa quattro settimane per coprire una posizione vacante.

Grazie al social recruiting sono sufficienti invece due settimane!

Tutto ciò può determinare un maggiore ritorno sull’investimento legato all’acquisto di software informatici per fare recruiting.

 

 

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